ISSN 0257-1439 / ISSNe 1659-2913
©2024 Colegio de Profesionales en Psicología de Costa Rica
http://www.rcps-cr.org
DOI: http://dx.doi.org/10.22544/rcps.v43i01.08
Ene-Jun 2024, Vol. 43, N.º 1, p. 1-20
Discapacidad física, personalidad y competencias laborales.
Estudio comparativo con población normativa
Physical Disability, Personality and Laboral Competencies. A Comparative
Study with Normative Sample
Resumen
La posibilidad de desarrollar una función laboral de calidad y obtener una cierta competitividad
profesional es determinante para el bienestar de las personas con discapacidad. No obstante, la visión
que se mantiene en el ámbito laboral ordinario sobre las competencias laborales de este colectivo
compromete su integración en este sector. Los objetivos que se persiguen en este estudio cuantitativo
son: primero, analizar y comparar los factores de personalidad y competencias laborales entre un
grupo de trabajadores de un entorno laboral protegido con discapacidad física y los baremos de
puntuación referidos por la población normativa española; y segundo, establecer la relación entre
ambas dimensiones de estudio. Participaron 56 trabajadores (40 mujeres y 16 hombres) afectados
de las siguientes tipologías físicas: esclerosis múltiple (40%), limitaciones funcionales (30%)
y síndrome álgico (30%). Los instrumentos estandarizados empleados para el estudio fueron el
Inventario de Personalidad (NEO-PI-R) y el Cuestionario SOSIA para la Gestión por Competencias.
con población normativa, presenta mayores niveles en factores relativos a neuroticismo y, por el
contrario, menores niveles en competencias profesionales clave para la promoción profesional; se
muestra una relación negativa entre dichas variables. Los hallazgos del estudio permiten trazar unas
directrices para el desarrollo de programas profesionales destinados a optimizar el autoconcepto
laboral y las competencias laborales entre el colectivo de discapacidad.
Palabras clave: personalidad, competencias laborales, discapacidad física, población normativa,
autoconcepto laboral, competitividad profesional.
Sylvia Lara Paredes, Marta Alzina Carreró, Begoña Mariné Basterra
y Ariana Sabaté García
Associació Catalana d’Esclerosi Múltiple J.M Charcot, Barcelona, España
Sylvia Lara Paredes, Marta Alzina Carreró, Begoña Mariné Basterra, Ariana Sabaté García. Associació
Catalana d’Esclerosi Múltiple J.M Charcot. Barcelona, España
La correspondencia en relación con este artículo se dirige a Sylvia Lara Paredes. Associació Catalana
d’Esclerosi Múltiple J.M Charcot. Barcelona, España. Correo electrónico: slara@femcet.com
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Abstract
Being able to reach a high achievement standard in the workplace and a certain degree of professional competitiveness
is of paramount importance for the sense of well-being of people with a disability. However, the employers’ views
often hold on the professional skills of this group of people tend to hinder their access to the labour market. The
purpose of this quantitative study is twofold. First, it aims to analyze and compare the personality features and
professional skills between a group of workers with disabilities and a normative sample. Second, it attempts to
establish the relationship between the areas of study mentioned above. The sample consist of 56 employees (40
(30%) and algic syndrom (30%). The standardized surveys used in this study were as follows: the Revised NEO
Personality Inventory and SOSIA Inventory (professional skills assessment). The main conclusion of the study
is that the level of neuroticism-related factors is higher among disabled employees and that this group of people
seems to be equipped with fewer professional skills which are seen as key to job promotion. Moreover, a negative
guidelines to be drawn up for the development of employment programs aimed at boosting the professional self-
concept and skills of people with disabilities.
Keywords: Personality, Professional Competencies, Physical Disabilty, Normative Population, Job Self-
concept, Professional Competitiveness
El desarrollo de una actividad profesional es considerado uno de los dominios más determinantes en
la percepción de calidad de vida de una persona. Dicha actividad no solo satisface la necesidad de sustento
e independencia económica, sino que también fomenta factores clave para el bienestar físico y emocional:
organización del tiempo, obtención de estatus, sensación de autorrealización personal y cometido social
(Paul & Batinic, 2010; Vornholt et al., 2017). Dicho dominio es especialmente determinante entre el
a opciones profesionales de calidad (Colella & Bruyère, 2011), aun cuando muchas de estas personas
pueden y quieren trabajar (Macias et al., 2001).
A pesar de que son múltiples los factores que intervienen en fomentar y mantener esta situación de
desempleo, la investigación ha referido las principales causas expuestas por las empresas para no incorporar
personas con discapacidad dentro de su grupo de empleados. La falta de experiencia de los candidatos para
son las causas más predominantes. Por otra parte, se destaca la ausencia de programas de desarrollo
interpersonal destinados a preparar a estos trabajadores frente a las demandas actuales del mercado laboral
(Coutinho et al., 2017; Del Prette et al., 2012; Vornholt et al., 2017). Uno de los factores clave es la percepción
del bajo nivel de competencias profesionales que permitan la promoción y acceso a nuevas oportunidades.
Competencias profesionales y discapacidad física
El término “competencia profesional” se concibe como una compleja combinación de diversos atributos
(conocimientos, actitudes, valores y habilidades) que, junto con las tareas que se tienen que desempeñar en
Discapacidad física, personalidad y competencias laborales
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conceptos de conocimiento, destreza y capacitación para resolver los problemas profesionales que puedan
y según la conceptualización de Mitranii (1992), es un concepto que engloba las siguientes características
personales: motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores, conocimientos y habilidades.
ordinario percibe un nivel de competencia bajo entre las personas con discapacidad. De manera concreta,
se describe a dicho colectivo como personas incompetentes, poco productivas, dependientes, con menor
capacidad comunicativa e interpersonal y poco idóneas para ejercer funciones de supervisión (Louvet,
2007; Santilli et al., 2014).
No obstante, dicha baja percepción es compartida por el propio colectivo de discapacidad, el cual
para hablar en público, expresar opiniones, mantener una actitud proactiva en los equipos de trabajo y
ofrecer apoyo grupal. Por otra parte, hay referencias a cómo dicho colectivo presenta menores niveles de
Varekamp & van Dijk, 2010).
Este hecho es especialmente notorio entre personas afectadas de una discapacidad de carácter física y
crónica, como es el caso de la esclerosis múltiple y el síndrome álgico. Esta población no solo debe convivir
con una serie de limitaciones físicas, sino que deben hacer frente a una serie de estresores psicosociales
(problemas económicos, pérdida de función social, afectación del sistema familiar) que comprometen su
autoconcepto y estabilidad emocional (Binder et al., 2020; Gay et al., 2010
de depresión y ansiedad. La progresiva pérdida de funcionalidad (tanto física como cognitiva), así como
la falta de predictibilidad sobre el futuro estado de salud, favorecen que los afectados (especialmente
en el caso de la Esclerosis Múltiple) sientan más comprometida su competitividad y carrera profesional
(Graham et al., 2018). Este conjunto de factores provoca que dicho colectivo tan solo pueda acceder a
empleos de bajo estatus y remuneración económica y, por ende, cuente con menos oportunidades para un
óptimo desarrollo profesional (Louvet, 2007).
A pesar de que la inclusión y el ajuste profesional de las personas con discapacidad física es un
ámbito ampliamente estudiado (Lindsay, 2011; Ragii et al., 2016
las barreras físicas y sociales asociadas a la integración laboral. Hasta el momento, no se han detectado
colectivo. Por ello, el presente estudio pretende referir el nivel de competencias profesionales entre un
especialmente las que comportan un riesgo para el correcto desarrollo profesional.
grupo de trabajadores con discapacidad física y su posterior contraste con población normativa; segundo,
reportar la percepción de la muestra de trabajadores respecto a las diferentes competencias profesionales
evaluadas y, nuevamente, contrastar si existen diferencias respecto a la población normativa. Finalmente,
analizar la relación entre variables de personalidad y tipología de competencia profesional.
Con respecto al primer objetivo, y dada la relación entre la vivencia de una discapacidad física y
el consecuente impacto emocional, se formula la hipótesis de que la muestra de participantes presentará
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mayores niveles de depresión y ansiedad que la población normativa. En relación con el segundo de los
objetivos, se pretende contrastar la hipótesis de que las personas con discapacidad física se autoperciben con
menos competencias profesionales que la población normativa. Dicho objetivo se considera exploratorio,
dado los escasos estudios hallados al respecto. Finalmente, se planteó que ciertas variables de personalidad
(especialmente las relativas a Neuroticismo) se relacionan con un menor nivel de competencia profesional.
Método
Participantes
Participan en el estudio 56 trabajadores (40 mujeres y 16 hombres) de un centro especial de empleo
de Barcelona. La media de edad es de 50.63 años (DT = 9.19; rango entre 26 y 64 años). El estado civil
más frecuente (48.1%) corresponde a la categoría “casado/a”. La mayoría de los participantes (44.8%)
no tiene hijos, mientras que un 25.4% cuenta con un hijo y un 29.9% con dos hijos. El nivel de estudios
predominante es de carácter medio (53.5%), seguido por un nivel de estudios primarios (31.5%), y un
14.9% de la muestra cuenta con titulación universitaria. En relación con las variables laborales, la media
de antigüedad es de 5.80 años (DT = 5.13 y rango entre 1-21 años). Todos los trabajadores padecen una
tipología de discapacidad física con un grado igual o superior al 33% reconocido por el órgano competente
y desarrollan su función laboral en el sector de call center. Las principales tipologías de discapacidad
referidas por los participantes son: 40% enfermedades orgánicas (principalmente Esclerosis Múltiple),
30% limitaciones funcionales varias (por ejemplo, escoliosis, lesiones en extremidades inferiores y/o
Instrumentos
Adaptación española del Inventario de Personalidad NEO-PI-R (Cordero et al. 2008). Instrumento para
la evaluación de la personalidad normal que consta de 240 elementos, a los que se responde en una
escala Likert de cinco opciones y que permite la evaluación de cinco factores principales: Neuroticismo
(N), Extraversión (E), Apertura (O), Amabilidad (A) y Responsabilidad (R). Cada factor se descompone
en seis facetas, medidas por ocho ítems cada una. Los estudios de consistencia interna para la muestra
de participantes indican valores alfa excelentes en los cinco principales factores: Neuroticismo (.96),
de la muestra española, compuesta de (N = 2000).
Adaptación española del cuestionario SOSIA. Gestión por Competencias de Gordon (Seisdedos y Pereña,
1997). Se utilizó para la evaluación de las competencias laborales. El SOSIA es un instrumento conformado
por 98 elementos ipsativos. Cada uno de ellos se mide con una escala de 4 alternativas de respuesta y el
sujeto debe escoger con la que más se siente representado. Las puntuaciones se comparan con el baremo
español (N
puntuaciones extremas del 1 al 10. Este método permite establecer pruebas normativas y asegurar su
validez (Brown & Maydeu-Olivares, 2013). Se evalúan 21 competencias genéricas relacionadas con
las características de la persona que determinan su éxito en el puesto de trabajo y permite determinar
el estilo de comportamiento laboral del sujeto. Las dimensiones evaluadas se agrupan en cuatro ejes:
Discapacidad física, personalidad y competencias laborales
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1. Dimensiones personales: Ascendencia, Estabilidad, Vitalidad, Autoestima y Responsabilidad.
2. Aspiraciones: Resultados, Reconocimiento, Independencia, Variedad y Benevolencia.
3. Trabajo: Cautela, Originalidad, Practicidad, Decisión, Orden y Metas.
4. Intercambios: Sociabilidad, Comprensión, Estímulo, Conformidad y Liderazgo.
estudios de consistencia interna para la muestra de participantes son muy similares a los de la muestra
Procedimiento
La muestra de entrevistados son trabajadores de un centro especial de empleo de Barcelona,
quienes fueron reclutados con criterios de exclusión y voluntariedad. Se condujo un muestreo de carácter
no probabilístico y discrecional. La administración de los cuestionarios se realizó de manera individual,
en una doble sesión, con una duración aproximada de 1 hora. La primera parte de la aplicación fue
participantes a través de una entrevista de carácter semiestructurado, con opciones de respuesta cerrada:
edad, estado civil, nivel de estudios, tipología de discapacidad, antigüedad laboral. La segunda parte de
la cumplimentación, relativa a los cuestionarios NEO-PI-R y SOSIA, fue de carácter autoadministrable.
Se excluyeron del estudio aquellos trabajadores cuya antigüedad laboral era inferior a 1 año. Todos los
sujetos participaron de manera voluntaria, dieron su consentimiento verbal y se garantizó su anonimato
asignando un código a cada uno de ellos. En todo momento, se cumplió el código estipulado por el
1990).
Análisis datos
Se ha realizado un estudio cuantitativo de carácter transversal, cuyos datos fueron procesados
mediante el paquete estadístico SPSS.v.25.0. En primer término, se condujo un análisis descriptivo (cálculo
de las medias y desviaciones típicas) para las diversas escalas cuantitativas del NEO-PI-R y el SOSIA.
Seguidamente, se analizó si la muestra de trabajadores con discapacidad presentaba diferencias
entre los diversos factores del NEO-PI-R (diferencias intragrupales). Para ello, se condujo la prueba chi
de Friedman. Seguidamente, la prueba de Wilconxon se empleó como método de comparación post hoc
empleados para el cuestionario SOSIA.
Se decidió emplear pruebas de carácter no paramétrico, dado que el análisis de Kolmogorov-
p < .5 [Berlanga &
Rubio, 2011]). El análisis de la comparativa entre la muestra de trabajadores y la población normativa
(para las dimensiones de personalidad y competencias laborales) se realizó mediante la prueba T para
superiores a 30 sujetos, la variable de la población se distribuye normalmente sin importar la forma de
la distribución poblacional.
6
Para establecer la relación entre las diferentes escalas de personalidad (NEO-PI-R) y las relativas
a competencias profesionales (SOSIA) se utilizaron correlaciones. En este caso, dado que no se cumplía
prueba permite determinar si dos variables mantienen relación siendo los baremos de interpretación los
siguientes: valores entre 0-0.25 (relación escasa o nula), 0.26-0.5 (débil), 0.51-0.75 (moderada) y 0.76 a
1.00 (fuerte) (Martínez et al., 2009).
Resultados
Variables de personalidad y su comparativa con población normativa
El primero de los objetivos versaba en ofrecer un análisis de las variables relativas a personalidad
entre los participantes de nuestra muestra. En la Tabla 1 se muestran las medias, desviaciones típicas
(DT) y puntuaciones centilares (PC) para cada uno de los 5 grandes factores, así como los factores
baremos de puntuación de la población normativa de comparación.
Tabla 1
Comparativa entre la muestra con discapacidad y población normativa para factores y
subfactores del NEO-PI-R
Muestra (n = 56) Muestra española (n =
2000)
Variables Media DT PC Media DT PC t p
Neuroticismo (N) 75.51 19.12 65 69.16 19.57 50 2.46 .017
Ansiedad (N1) 18.20 8.57 70 15.72 4.20 50 2.14 .036
Hostilidad (N2) 10.44 8.80 65 8.65 3.77 50 1.50 1.78
Depresión (N3) 12.25 8.95 70 10.02 4.77 55 1.85 .050
Ansiedad social (N4) 12.76 7.94 50 12.56 4.53 50 3.66 .001
Impulsividad (N5) 16.15 6.84 70 13.86 4.10 50 -2.72 .009
Vulnerabilidad (N6) 10.95 9.73 75 8.36 3.88 50 2.41 .019
Extraversión (E) 108.55 20.77 30 117.66 16.79 50 -3.25 .002
Cordialidad (E1) 23.33 5.57 40 23.64 3.75 45 -.416 .679
Gregarismo (E2) 16.38 6.93 20 20.24 4.77 45 -.412 .001
Asertividad (E3) 16.87 7.01 40 17.71 4.40 50 -.885 .380
Continúa...
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Muestra (n = 56) Muestra española (n =
2000)
Variables Media DT PC Media DT PC t p
Actividad (E4) 18.25 7.01 40 19.18 3.87 50 -.106 .290
Búsqueda de emociones (E5) 15.47 6.97 60 13.71 4.18 50 1.87 .006
Emociones positivas (E6) 23.07 6.17 45 23.19 4.26 45 -1.41 .889
Apertura (O) 114.45 21.27 40 117.05 16.36 50 -.950 .370
Fantasía (O1) 18.62 6.32 55 17.52 4.82 50 1.28 .203
Estética (O2) 19.75 5.82 40 20.17 4.79 45 -.541 .591
Sentimientos (O3) 20.89 5.82 50 20.36 3.55 50 . 676 .502
Acciones (O4) 17.62 5.22 50 17.42 3.87 50 .281 .779
Ideas (O5) 18.80 5.87 35 19.87 5.06 40 -1.35 .182
Valores (O6) 22.80 4.55 60 21.71 3.23 50 2.42 1.49
Amabilidad (A) 127.36 17.25 35 131.80 15.73 45 -1.90 .062
21.29 4.56 30 22.71 4.08 40 -2.30 .025
Franqueza (A2) 20.49 5.01 45 20.48 4.32 45 .016 .987
Altruismo (A3) 24.65 4.35 55 23.99 3.44 50 1.13 .262
Actitud conciliadora (A4) 19.35 3.81 40 20.44 3.99 50 -2.12 .038
Modestia (A5) 21.67 5.33 50 20.48 4.27 50 1.65 .103
Sensibilidad hacia los demás
(A6)
23.62 3.34 45 23.70 3.35 50 -1.81 .857
Responsabilidad (C) 128.38 20.72 20 140.32 18.09 50 -4.34 .001
Competencia (C1) 22.73 4.79 40 23.62 3.58 50 -1.46 .150
Orden (C2) 20.27 7.27 40 20.73 4.15 45 -.466 .643
Sentido del deber (C3) 25.33 5.03 45 25.25 3.57 60 114 .910
Necesidad de logro (C4) 22.11 5.38 35 24.26 3.62 50 -2.66 .001
Autodisciplina (C5) 22.93 5.98 30 24.40 3.80 50 -2.03 .040
Deliberación (C6) 19.85 5.46 25 22.07 4.55 45 3.00 .004
p < .05
8
A nivel general, se observa que la muestra analizada presenta percentiles inferiores en casi todos los
más elevadas que la media en todos los subfactores (percentil entre 65 y 75 para la mayoría de las escalas).
De manera intragrupal, se ha efectuado una comparación y contrastado si las medias correspondientes
2 (4, N = 56) = 113.33
p = .001): (pGómez et al., 2003). La prueba de Wilconxon indica que las medias
forma relevante, pero sí se diferencian de las restantes (p < .0.5). Le siguen los factores de Apertura y
p < .05).
La comparativa entre la muestra de trabajadores con discapacidad y población normativa se
realizó a través de la prueba T para una muestra, dado que solo se contaba con la media y desviación
típica de la población con la que se comparaba. Para ello, se empleó el baremo de población española
general (n = 2000) aportada por el propio cuestionario. Las diferencias que alcanzan mayor magnitud se
han destacado en negrita (p < .05). Los participantes con discapacidad física muestran mayores niveles
de Ansiedad, Depresión, Ansiedad Social, Impulsividad y Vulnerabilidad. Contrariamente, presentan
menores niveles en el factor general de Extraversión, concretamente en los subfactores de Gregarismo
obtiene medias inferiores tanto en el factor general como en los subfactores relativos a: Necesidad de
logro, Autodisciplina y Deliberación.
Competencias profesionales y su comparativa con población normativa
Para cumplir con el siguiente de los objetivos, se procedió a seguir con el mismo procedimiento
que el realizado para las variables de personalidad. En la Tabla 2 se presenta la descriptiva y baremos
así como su comparativa con la población normativa (baremos de población general española ofrecidos
por el propio cuestionario).
El análisis intragrupal muestra los siguientes datos para las 4 dimensiones principales. Los resultados
2 (3, N = 56) =127.50 p
= .000). La prueba T de Wilconxon muestra que las medias más elevadas corresponden a las competencias
relacionadas con la dimensión de Trabajo, seguida de las personales y de Intercambio. Finalmente,
competencias con mayor puntuación son las relativas a Responsabilidad y Comprensión (sin que existan
p > .05), mientras que, en último lugar, se sitúan las relativas a Liderazgo
y Necesidad de Reconocimiento, sin que tampoco muestren diferencias en su comparativa (p >.05).
Respecto a la comparativa con la población normativa de referencia, la prueba T para una muestra
destaca que: el grupo de participantes con discapacidad física presenta menores puntuaciones en las
escalas de Ascendencia, Autoestima y Sensación de Vitalidad. Asimismo, dicho grupo muestra menor
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Tabla 2
Medias, desviaciones (DT) y baremo normativo para las escalas especícas del cuestionario
SOSIAS
Muestra (n = 56) Muestra española (n =
3.815)
Variables Media DT Baremo Media DT Baremo t p
Dimensiones personales
Ascendencia (Asc) 21.93 4.53 3 24.50 4.36 4 -4.20 .001
Estabilidad (Est) 23.35 4.92 5 25.47 4.16 5 -1.80 .077
Autoestima (Aut) 94.07 10.04 3 98.92 9.57 4 -3.21 .002
Vitalidad (Vit) 24.02 5.62 5 27.20 3.91 5 -4.19 .000
Responsabilidad (RES) 26.76 3.82 5 27.38 3.46 5 -1.19 .237
Aspiraciones
Resultados (A) 13.20 4.57 5 17.55 4.08 6 -7.05 .001
Reconocimiento (R) 8.56 3.66 4 9.39 3.97 6 -1.67 .100
Independencia (I) 19.31 6.32 6 14.60 6.31 5 5.52 .001
Variedad (V) 11.07 7.31 7 7.47 5.63 6 3.65 .001
Benevolencia (B) 20.09 4.80 6 17.29 5.13 5 4.32 .001
Trabajo
Cautela (Cau) 25.53 4.34 5 26.99 4.21 6 -2.46 .018
Originalidad (Ori) 25.25 4.91 4 28.64 4.12 5 -5.10 .001
Practicidad (P) 15.38 4.14 6 13.25 4.35 5 3.81 .001
Decisión (D) 13.96 4.64 5 15.72 4.25 5 -2.91 .005
Orden (O) 18.11 4.75 6 16.54 5.23 6 2.44 .018
Metas (G) 17.89 5.42 4 19.20 4.93 5 -1.79 .059
Intercambios
Sociabilidad (Soc) 21.09 4.20 4 21.57 3.67 4 -.846 .461
Comprensión (Com) 26.24 4.13 5 25.85 4.13 5 .693 .491
Estimulo (S) 15.27 4.38 6 13.99 4.97 5 2.25 .028
Conformidad (C) 16.38 5.60 6 18.36 5.75 6 -2.81 .012
Liderazgo (L) 9.89 7.04 3 16.24 7 5 -6.68 .001
p < .05
10
inclinación por orientarse hacia la Consecución de Resultados, Metas, Capacidad de Liderazgo, Decisión
Practicidad, señalando su carácter práctico y benevolente (p < .05 en todas las comparaciones).
Relación entre variables de personalidad y competencias laborales
Los análisis de las correlaciones bivariadas entre los subfactores de personalidad y las escalas de
las 4 dimensiones del cuestionario SOSIA muestran los resultados que se presentan en la Tabla 3, Tabla
4 y Tabla 5.
Tabla 3
Coecientes de correlación Spearman entre los subfactores de Neuroticismo y Extraversión del NEO-PI-R y las
escalas del cuestionario SOSIAS
Escalas SOSIA N1 N2 N3 N4 N5 N6 E1 E2 E3 E4 E5 E6
Ascendencia -.304* -.376** -.374** -.484** -.004 -.352** .447** .244 .559** .448** .170 .477
Estabilidad -.453** -.579** -.386** .164 -.426** -.226 -.125 .334* .009 -.076 -.104 .135
Autoestima -.329* -.450** .333* .485** -.101 -.379** .365** .165 .464** .330* .072 .415**
Vitalidad .332* -.178 -.160 -.192 .075 .413** .185 .190 .158 .312* -.113 .237
Responsabilidad .066 -.217 -.113 -.315* -.114 -.263 -.096 -.243 .148 -.178 -.113 .061
Resultados -.020 -.038 -.067 -.026 -.062 -.357** .058 .133 .200 .062 .068 -.103
Reconocimiento .055 .133 -.055 .181 .023 .222 .100 .225 -.130 .047 .001 -.037
Independencia -.169 -.088 .052 -.028 .13 .124 -.226 -.259 -.055 .012 .198 .099
Vitalidad -.134 .040 -.049 .016 -.012 .139 .190 .176 .097 .093 .265 .332*
Benevolencia .132 -.069 .068 -.005 -.071 -.086 .065 .228 -.069 -.017 -.277** -.078
Cautela .080 -.157 .058 -.043 -.293* -.092 -.019 -.125 -.262 -.271* -.379** -.306*
Originalidad -.322* -.357** -.317* -.352** -.102 -.505** .301* .185 .395** .424** .162 .449**
Practicidad -.044 .057 .048 .007 .042 .247 -.026 -.231 .018 .013 -.063 .155
Decisión -.041 .075 .125 -.055 -.064 -.041 -.145 -.055 -.061 .121 -.035 -.164
Orden .204 .112 .107 .244 .057 .010 -.169 -.063 -.262 -.171 -.338* -.177
Metas .106 -.203 -.223 -.121 -.100 .072 .078 .392* .162 .223 .160 .303*
Sociabilidad -.046 -.018 -.076 -.292* -.111 .559** .559** .572** .325* .471** .222 .391**
Comprensión -.153 -.183 -.186 -.100 -.217 -.264 .165 .071 .065 .087 .086 -.013
Estímulo .073 .051 .105 .077 -.266 .260 -.099 -.020 -.054 -.277 -.032 -.190
Conformidad .016 .150 -.102 .176 .092 -.065 .057 .039 -.219 .001 -.202 -.060
Liderazgo -.063 -.129 -.141 -.266* .122 -.313* .137 -.017 .392** .162 .223 .160
*p < .05; **p < .01
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Tabla 4
Coecientes de correlación Spearman entre los subfactores de Apertura y Amabilidad del NEO-PI-R y las
escalas del cuestionario SOSIAS
Escalas SOSIA O1 O2 O3 O4 O5 O6 A1 A2 A3 A4 A5 A6
Ascendencia .386* .298* .322* .292* .371* .152 .183 -.302 .260 .020 -.281* .383**
Estabilidad -.033 .177 .056 .298* .239 .124 .009 -.336* -.211 .105 -.298* -.158
Autoestima .243 .288** .226 .398** .307* .163 .222 -.345** .130 .087 -.244 .237
Vitalidad .113 .156 .062 .311** .059 .036 .334* -.075 .240 .117 -.004 .035
Responsabilidad .072 .029 .033 .200 .155 .291* .059 -.190 .005 -.050 .056 .042
Resultados .061 -.081 -.036 .001 .203 -.031 .204 -.074 .113 -.059 .033 -.035
Reconocimiento .025 -.137 .033 -.078 -.127 -.083 -.149 .050 .071 .115 .170 -.130
Independencia .107 .072 .060 .080 .004 .277* -.110 -.121 -.257 -.326* -.231 .040
Variedad .214 .192 .121 .195 .132 .087 -.042 -.210 -.016 -.165 -.198 -.040
Benevolencia -.182 -.091 -.086 -.022 -.091 -.201 .004 .065 .146 .341* .227 -.028
Cautela -.337 -.255 -.259 -.156 .225 -.197 -.178 -.007 .030 .070 .091 .084
Originalidad .261 .400** .294* .450** .554** .151 .290* -.085 .457** .248 -.075 .158
Practicidad .034 .025 -.290 -.231* -.145 .089 -.207 -.055 -.153 -.049 -.014 -.044
Decisión .054 -.216 .061 -.013 -.124 .044 .138 .081 -.097 -.194 .015 .092
Orden .367** -.004 -.125 -.132 -.195 -.249 .003 .245 .029 .309* .301* -114
Metas -.034 .065 .119 .041 .095 .042 -.041 .115 .104 .269* .024 .052
Sociabilidad .242 .180 .278* .216 .102 -.041 .112 -.074 .291 .039 -.130 .232
Comprensión .018 -.196 .123 .018 .095 -.047 .063 -.203 -.038 .146 -.073 -.050
Estímulo -.093 -.221 -.078 -.020 -.130 .030 -.057 -.057 -.428 -.105 -.001 -.323
Conformidad -.263 -.099 -.098 .218 -.175 -.331* .005 .348** .115 .261 .148 -.028
Liderazgo .303* .312* .228 .187 .433** .218 .207 -.155 -.235 -082 -.146 .200
*p < .05; **p < .01
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ISSN 0257-1439 / ISSNe 1659-2913
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Tabla 5
Coecientes de correlación Spearman entre los subfactores de Responsabilidad del NEO-PI-R
y las escalas del cuestionario SOSIAS
Subfactores del NEO-PI-R
Escala SOSIA C1 C2 C3 C4 C5 C6
Ascendencia .435** .269* .057 .259 .313* -.062
Estabilidad .267* .041 -.147 -.055 .115 .212
Autoestima .368** .201* .018 .236 .224 -.012
Vitalidad .131 .138 -.025 .199 .285** .059
Responsabilidad .173 .170 .137 .186 .142 .177
Resultados .332* .207 -.025 .347** .435** .169
Reconocimiento -.039 .091 -.038 .127 .009 .010
Independencia -206 -.287 -.195 -.250 -.348** -.340*
Variedad -.055 -.041 -.112 -.210 -147 -.196
Benevolencia .024 .107 -.059 .054 .101 .087
Cautela .095 .157 .117 .047 .101 .452**
Originalidad .476** .165 .136 .286** .458** .150
Practicidad -.084 -.111 .024 -.159 -.059 -.099
Decisión -.091 -.082 .015 -.021 -.085 .031
Orden -.176 .005 -.014 .016 .028 .014
Metas .084 .043 .128 .177 -.110 .240
Sociabilidad .082 .162 .089 .194 .186 .227
Comprensión -.013 .198 .197 .038 .002 .036
Estímulo -.227 -.081 -.196 -268 -.355 -.054
Conformidad .009 -.177 .254 .037 .094 .205
Liderazgo .371** .308* .176 .230 .301* .148
*p < .05; **p < .01
14
A modo genérico, se observa escasa relación entre dichas variables, y las detectadas son de
Asertiva y tendencia a la Actividad), junto con los factores de Apertura y Responsabiilidad (Sensación de
Competencia, Orden y Disciplina) se relacionan positivamente con las competencias laborales relativas
a: capacidad de discurso y persuasión, participación activa en el grupo de trabajo (Ascendencia), buena
capacidad para afrontar los estresores y retos laborales (Estabilidad) así como con un buen autoconcepto
(Autoestima).
En contraste, los factores asociados al neuroticismo se relacionan de manera negativa con este
ciertas variables de personalidad (capacidad ideativa, asertividad, mayor sensación de competencia y
orden) y la competencia de liderazgo. Por otra parte, la única variable de la dimensión trabajo que establece
Extraversión, Apertura y Responsabilidad fomentan una mayor capacidad innovadora, mayor curiosidad
intelectual y necesidad de conocimiento e intereses, los factores asociados a Neuroticismo son contrarios
a dichas competencias.
Discusión
El primer objetivo de este estudio era analizar la dimensión de personalidad entre la muestra de
trabajadores con discapacidad y su comparación con población normativa. Respecto a la comparación
con población normativa, se planteó la hipótesis de que la muestra con discapacidad física presentaría
autoperciben como personas responsables, autodisciplinadas, competentes, destacando su sentido del
que trabajan intensamente para lograr sus objetivos. Otra de las facetas que destacan es su capacidad
discapacidad física se consideran a sí mismas como menos competentes, poderosas, valiosas e importantes.
No obstante, estos resultados entran en contradicción cuando se comparan con población
en escalas relativas a sintomatología psicológica y, por el contrario, menores niveles de responsabilidad.
este patrón comparativo entre ambos grupos (Duevdvany, 2010; Ferreira & Fox, 2008). Una de las
asociadas a la discapacidad física tan solo se muestran relevantes cuando se comparan con población
normativa. Tal y como sugieren Bongwong y Fangwi (2019), podría sugerirse que, cuando una persona
con discapacidad se halla integrada dentro de un grupo de miembros similares, donde tal condición es
explícita y tomada en cuenta, dichos factores de riesgo y/o limitaciones no son tan patentes.
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Asimismo, la presencia más elevada de ciertos índices de psicopatología entre la muestra de
a ansiedad (Binder et al., 2020; Kang et al., 2017). Tal y como se ha señalado, la ansiedad y la depresión
se relacionan, en la mayoría de las ocasiones, con la vivencia de la enfermedad/discapacidad así como
con los estresores psicosociales asociados (Varekamp & Van Dijk, 2010).
la segunda hipótesis, especialmente cuando se comparan ambas poblaciones. De manera concreta, se
destaca una menor capacidad para afrontar los estresores profesionales que puedan sucederse y tolerar
la frustración, hecho que se traslada en una menor autoestima. Por otra parte, la baja inclinación hacia
el desarrollo de tareas relacionadas con la gestión y dirección de equipos, indican que son personas más
proclives a realizar más funciones de servicio y atención que a desempeñar cargos de supervisión. Dicha
sido reportado por otros autores. En primer lugar, la baja autopercepción sobre las propias habilidades
comunicativas (especialmente las relacionadas con exponer opiniones profesionales y ejercer cierta
Pereira & del Prette, 2008; Vornholt
et al., 2013).
Contrariamente, uno de los datos más relevantes es cómo la baja percepción que se mantiene
en ciertos ámbitos ordinarios de trabajo es compatible con la propia visión referida por la muestra de
ejercer funciones de supervisión, gestión e incluso la asunción de nuevos retos profesionales (Rao et al.
2010). Esta concepción de las competencias profesionales podría ser un tanto limitada, puede concebirse
como un factor de riesgo para el desarrollo profesional e incluso para una futura y correcta integración en
la empresa ordinaria. Por ello, en este estudio se considera relevante explorar qué factores intervienen en
la construcción de dicha percepción. Si bien es cierto que hay estudios que han referido cómo el estigma
y las actitudes negativas de la población general afectan en el autoconcepto y sensación de competencia
entre este colectivo (Nolan & Glesson, 2017; Vornholt et al., 2013), no se han detectado referencias que
personas en entornos laborales ordinarios.
El último de los problemas planteados en este estudio versaba en analizar la posible relación
entre los factores de personalidad y el conjunto de competencias profesionales evaluadas. Aunque no se
puede determinar que exista una clara relación entre ambas dimensiones, sí se observa cierta tendencia
negativa entre los subfactores de neuroticismo y ciertas competencias profesionales, comprometiendo
capacidades tan relevantes como la aspiración y el interés por nuevos retos intelectuales y laborales.
16
como la posibilidad de optar por nuevas expectativas profesionales y, por ende, mejorar la percepción de
calidad laboral y vital.
El efecto negativo de la psicopatología sobre la ejecución, el autoconcepto y la correcta adaptación
laboral ha sido referido anteriormente (Ekberg et al., 2015; Holmgren et al., 2013; Lidwall, 2015). De
así como la adquisición de funciones laborales de mayor complejidad (Muschalla, 2016). Asimismo,
la presencia de síntomas depresivos y la sensación de vulnerabilidad compromete la percepción de
competencia profesional (Top & Yilmaz, 2015).
Si bien es cierto que el presente estudio no permite dilucidar si los niveles de psicopatología,
hallados entre la muestra, guardan relación con factores asociados a la discapacidad física, o bien con la
dimensión laboral (autoconcepto, condiciones, expectativas...), se valora que es un factor de riesgo para
el correcto desarrollo profesional.
En conclusión, el grupo de trabajadores de la muestra presenta mayores índices en variables
asociadas a sintomatología psicológica en comparación a la población normativa y, por el contrario,
menores niveles tanto en características como competencias profesionales que pueden ser clave para
optimizar su perspectiva de desarrollo laboral.
Este estudio cuenta con algunas limitaciones, entre las que se destaca el reducido tamaño
muestral, así como su carácter transversal, factores que no permiten establecer diferencias entre variables
trata de uno de los escasos estudios que han analizado la relación entre variables de personalidad y
competencias profesionales de trabajadores con discapacidad en comparación con población normativa.
En resumen, se considera que los modestos hallazgos obtenidos, ofrecen ciertas directrices para el
desarrollo de programas que permitan aumentar la sensación de competencia profesional.
Contribución de autores
Sylvia Lara Paredes colaboró en todos los procesos del estudio, diseño de la investigación,
en la coordinación de los investigadores y en determinar las fases del proceso de elaboración. Begoña
Mariné Basterra participó en el procedimiento, corrección de cuestionarios e introducción en la base de
en procedimiento, corrección de cuestionarios e introducción en la base de datos estadística, revisión
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Recibido: 21 de setiembre de 2022
Revisión recibida: 15 de marzo de 2024
Aceptado: 16 de marzo de 2024
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Sobre las autoras:
Sylvia Lara Paredes es doctora en Psicología Clínica de la Salud y máster en Terapia Cognitivo Social por la
Universidad de Barcelona. Psicóloga clínica con más de 10 años de experiencia y especializada en la intervención
con discapacidad física y enfermedad crónica. Responsable del desarrollo de programas de intervención y autora
Marta Alzina Carreró es licenciada en psicología y máster en psicología clínica y psicoterapia por la Universidad
Ramón Llull de Barcelona. Directora del Femcet (Centre Especial de Treball de l’Associació Catalana d’Esclerosi
Múltiple/ J.M Charcot) y miembro de la Junta Directiva de l’Associació Clúster Créixer (seleccionada los años
2012,2013, 2015 y 2016, para formar parte de Enterprise 2020) una plataforma de colaboración entre empresas y
organizaciones impulsadas por CSR Europe i Forética con la intención de desarrollar una economía inteligente,
el presente artículo ha tenido un rol esencial en la coordinación de los investigadores y en determinar las fases del
proceso de elaboración.
Begoña Mariné Basterra es licenciada en psicología por la UNED, máster en Psicología Forense y Criminal,
postgrado en Terapia Cognitiva por la Universidad de Barcelona y postgrado en Neuropsicología por Isep Clínic.
Psicóloga especializada en evaluación e intervención psicoterapéutica con más de 10 años de experiencia y
especializada en intervención e inserción laboral entre personas con discapacidad física.
Ariana Sabaté García es graduada en psicología con mención en Psicología Clínica y máster en Psicología General
Sanitaria por la Universitat de Barcelona. Psicóloga especializada en intervención psicológica en enfermedad y
en línea: 19 de junio de 2024
